Schwierige Mitarbeiterin
Guten Tag,
wie gehe ich als Führungskraft mit einer Mitarbeiterin um, die sich schwer tut, sich unterzuordnen?
Sie akzeptiert Anweisungen nicht und versucht sogar, mit mir auszudiskutieren wie meine Beurteilung über sie ausfallen soll.
Es gibt regelmäßig nervenzehrende Diskussionen.
Ich weiss, dass mein Führungsstil nicht besonders dominant ist, aber mit den anderen Mitarbeitern läuft das. Nur bei dieser einen Person weiss ich nicht, mit welchen "psychologischen Kniffen" ich es schaffen kann, in Zukunft derartigen Diskussionen ein Ende zu bereiten und ihr z.B. die Bedeutung einer Beurteilung näher zu bringen.
Vielen Dank für die Antwort im Voraus!
Guten Tag
Sie zeigen da ein Beispiel des Führungsalltages auf, der eine situative Führung verlangt. Auch wenn Ihr Führungsstil bei allen anderen Mitarbeitenden funktioniert, ist es bei der besagten Person angesagt, dass Sie hier einen anderen Stil anwenden – auch wenn dies Ihnen nicht besonders liegt.
„Psychologische Kniffe“ helfen da kaum weiter, sondern nur eine klare Stellungnahme.
Einige wichtige Punkte wären zur Beurteilung der Situation noch hilfreich:
o Sind Sie von extern als Führungskraft zur Gruppe gestossen oder sind Sie aus der Gruppe heraus als Leiterin ernannt worden?
o Hat sich die betroffene Mitarbeiterin Hoffnung auf Ihren Job gemacht?
o Wie sieht das Altersverhältnis zwischen Ihnen und der betroffenen Mitarbeiterin aus?
o Ist die betroffene Mitarbeiterin in der Gruppe gut verankert oder eher Aussenseiterin?
o Leistet die Mitarbeiterin gute Arbeit?
o Wie ist die Erfahrung der Mitarbeiterin?
o Kann die Mitarbeiterin im Extremfall problemlos ersetzt werden?
Im Unwissen all dieser Fragen, kann ich Ihnen nur pauschal auf Ihre Frage antworten.
o Vereinbaren Sie mit der betroffenen Mitarbeiterin ein Gespräch;
o Erläutern Sie Ihrer Mitarbeiterin, dass es um das Verhältnis zwischen Ihnen beiden geht;
o Machen Sie von Beginn an klar, dass Ihnen die bestehende Situation Mühe bereitet;
o Frage Sie Ihre Mitarbeiterin, ob sie etwas persönlich gegen Sie habe;
o Machen Sie Ihre generellen Erwartungen an Ihre Mitarbeitenden transparent, erklären Sie, was Sie unter Führung vorstellen;
o Machen Sie speziell klar, dass es Punkte und Situationen gibt, wo es nichts zu diskutieren gibt, beispielsweise bei der Mitarbeiter-Beurteilung, machen Sie auch klar, dass Anweisungen zu befolgen sind;
o Zeigen Sie zum Schluss klar auf, was sie für Änderungen erwarten.
Wenn sich dann das Verhalten der Mitarbeiterin nicht oder nur unwesentlich ändert, ist ein zweites Gespräch angesagt. Klären Sie im Vorfeld dieses Gesprächs ab, wie es in Ihrer Organisation um Entlassungen steht. Sind solche möglich? Unter welchen Voraussetzungen? In welcher Form ist vorgängig eine Abmahnung erforderlich? Etc.
In diesem zweiten Gespräch geht es nun darum, der betroffenen Mitarbeiterin die Konsequenzen aufzuzeigen, sollte sich ihr Verhalten nicht zum Positiven ändern.
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg
Rolf Rado
