Kein Teamgeist
Ich habe von meinem Vorgänger die Verantwortung für einen Bereich übernommen in der folgende Probleme herrschen: Der Abteilungsleiter war lange in den Ferien. Nach seiner Rückkehr herrschte Chaos.
Die Mitarbeiter sind demotiviert, es existiert kein Teamgeist und Zusammenhalt,
jeder kocht mehr oder weniger sein eigenes Süppchen und ist sich selbst am nächsten. Es herrscht bei einigen MAs eine totale Gleichgültigkeit. Das Verantwortungsbewusstsein fehlt oft. Arbeiten werden z.T. nicht ausgeführt wenn die Anweisung dazu kommt, bzw. z.T. nur halbherzig oder unterbrochen ohne eine Person zu bestimmen, die die Arbeit fortsetzt.
Der Krankenstand ist entsprechend hoch und die Personalsituation ohnehin schon knapp. Es scheint eine Art Teufelskreis zu sein. Der Abteilungsleiter redet auf seine Mitarbeiter ein und vermittelt eine gewisse Strenge doch scheint es mir fraglich, ob dies von den MAs ernst genommen wird.
Wie kann ich als Führungskraft hier wirkungsvoll eingreifen um diesem "Teufelskreis" zu entkommen und die Mannschaft auf den richtigen Weg bringen?
Guten Tag
Danke für Ihre Anfrage.
Sie Schreiben, dass der Abteilungsleiter Strenge vermittelt und auf seine Mitarbeiter einredet, andererseits sind Sie als Führungskraft für die Mannschaft verantwortlich. Da scheinen mir die Kompetenzen nicht klar geregelt. Wer ist nun für die MAs zuständig, Sie oder der Abteilungsleiter?
Wenn Sie direkter Vorgesetzter dieser MAs sind, dann müssen Sie das mit dem Abteilungsleiter klären. Dann ist es nicht haltbar, dass Ihnen der Abteilungsleiterin der Mitarbeiterführung dreinredet, denn so funktioniert das nie.
Wenn das geklärt ist, sind Einzelgespräche notwendig.
Solches Verhalten ist oft das Resultat mangelnder Führungskompetenz, die in Ihrem Fall bei Ihrem Vorgänger zu suchen wäre. Keine Kompetenzen, keine Delegation, keine Anerkennung, etc., könnten dazu geführt haben.
Finden Sie heraus, wer die „Rädelsführer“ sind. Sprechen Sie mit diesen zuerst und fragen Sie diese, was sie stört, weshalb sie sich so verhalten. Machen Sie auch klar, was Sie von ihnen erwarten.
Finden Sie heraus, wo die Mankos zu suchen sind, idealerweise nach dem Motivationsdreieck „Können – Dürfen – Wollen“.
Können: Sind es mangelnde Fähigkeiten, die zu diesem Verhalten führen? Diese können mittels Training und Schulung ausgeglichen werden.
Dürfen: Da sind wir wieder bei der Führungskompetenz. Lag es an Ihrem Vorgänger? Stimmen Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung überein, wird so weit wie möglich delegiert und zwar richtig delegiert?
Wollen: Wollen die Mitarbeitenden wirklich, sind sie von innen heraus motiviert?
Beim „Können und Dürfen“ sind Sie als Führungskraft gefragt. Beim Wollen sind die Mitarbeitenden gefragt, da können Sie als Führungskraft nur wenig bewirken.
Machen Sie allen klar, wie Sie gedenken zu führen, was Sie vom Team erwarten.
Idealerweise ist anschliessend eine Teamentwicklung notwendig. Diese ist durch einen externen Moderator/Trainer durchzuführen.
Folgende Themen sollten da behandelt werden:
Erwartungen aneinander
Teamspielregeln
Umgang / Kommunikation untereinander
Zusammenarbeit
Von der Gruppe zum Team
Was erwarten unsere Kunden (intern oder extern) von uns?
Etc.
Wenn dann alles nichts nützt, bleibt oft keine andere Möglichkeit, als ein Exempel zu statuieren. Das könnte beispielsweise zur Kündigung des negativsten Rädelsführers führen.
Dies muss natürlich genau geplant werden und es sind schon vorgängig geeignete Nachfolger zu nominieren / anzustellen.
Folgende WEKA-Business-Dossiers könnten dazu hilfreich sein:
So formen Sie Powerteams: http://www.weka.ch/shop/produkt_view.cfm?nr=BD721&fg=39
Erfolgsfaktor Führung: http://www.weka.ch/shop/produkt_view.cfm?nr=499000
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung.
Rolf Rado
