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Der Mitarbeiter auf dem Sprung Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird auf die männliche-weibliche Doppelform verzichtet; die weibliche Form ist jeweils mitgemeint.

Du erfährst an einem Branchen-Event, dass einer Deiner geschätzten Mitarbeiter auf Stellensuche ist.


Das ist weder ein Anlass zur Panik noch ein Grund, dem Mitarbeiter böse zu sein.

Unternehmen fühlen sich immer weniger an Mitarbeiter, und Mitarbeiter immer weniger an Unternehmen gebunden. Viele Experten meinen gar, die uns ach so vertraute, langjährige Festanstellung in einem Unternehmen sei in unserem Jahrhundert ein Auslaufmodell. Wie dem auch sei, Mitarbeiter haben das Recht, sich nach einer besseren Alternative umzusehen, wenn sie glauben, dass es eine solche für sie gibt. Du würdest das, wenn Du ehrlich bist, genauso machen. Mit „Fremdgehen“, „Illoyalität“ oder gar „Vertrauensbruch“ hat das nichts zu tun.

 

Was also bedeutet das für Dich als Führungskraft, wenn es sich um einen Deiner geschätzten Mitarbeiter handelt? Du möchtest ihn natürlich halten, fragt sich nur wie. Indem Du ihm eine saftige Lohnerhöhung anbietest? Vielleicht geht es ihm gar nicht um Geld. Oder du offerierst ihm ein grösseres Büro, ein höheres Budget, einen eigenen Firmenparkplatz, eine luxuriöse Firmen-Limousine...?

Mit all dem kannst Du total danebenliegen. Bevor Du ihm irgendetwas anbietest, finde erst einmal heraus, was seine Beweggründe für einen Wechsel - im Offenen Verhandeln nach dem Harvard-Konzept® nennt man das „Interessen“ - sind. Das kannst Du am besten dadurch, dass Du ihn fragst: „Was sind denn Gründe dafür, dass Du von hier weg wolltest und angefangen hast, Dich nach einer anderen Stelle umzusehen?“. Als Antwort erfährst Du vielleicht etwas über „Pain Points“, unter denen der Mitarbeiter gegenwärtig leidet. Wichtig ist dann, dass Du nicht versuchst, Argumente für oder gegen von ihm genannte Punkte zu bringen, sondern seinen Frust, worin auch immer er bestehen mag, echt und ehrlich mitfühlst und mit Worten anerkennst, zum Beispiel mit den Worten: „Ja, da kann ich mir gut vorstellen, dass Dich das immer wieder echt nervt“. Mit solchen verbalen Anerkennungen seiner derzeitigen Frustrationen fühlt sich der Mitarbeiter von Dir angenommen und verstanden. Das tut ihm ausserordentlich gut. Im Extremfall könnte das schon genügen, ihn von seiner Absicht, den Arbeitgeber zu wechseln, abzubringen, denn vielleicht bestand sein Frust ja in gerade darin, sich von seinem Chef nicht angenommen und verstanden zu fühlen.

 

Auf jeden Fall wird Dein empathisches, verständnisvolles und wertschätzendes Verhalten ihn bereitwillig Antworten produzieren lassen, wenn Du ihn weiter fragst: „Was wünschst Du Dir denn von einer neuen Stelle?“ Vermeide dabei Worte wie „genau“ oder „konkret“, denn was er dann bringt, kannst Du ihm wahrscheinlich genauso in Deiner Firma oder Deinem Team nicht bieten. Wenn er mit sehr genauen und konkreten Vorstellungen kommen sollte, dann frage ihn: „Warum, wofür, wozu wünschst Du Dir das?“ Dann verlagert sich das Gespräch von fixen Vorstellungen zu darunterliegenden Interessen, bei denen mehr Offenheit darüber besteht, wie oder wodurch sie befriedigt werden können. Diese Offenheit für viele verschiedene Möglichkeiten brauchst Du, wenn Du nach Optionen in Deiner Firma suchst, die für den Mitarbeiter attraktiv sind, ja hoffentlich so attraktiv sind, dass er damit gehalten werden und für Dich erhalten bleiben kann.

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