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Der motzende Mitarbeiter Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird auf die männliche-weibliche Doppelform verzichtet; die weibliche Form ist jeweils mitgemeint.

Ein Mitarbeiter hat beim Feierabend-Bier zu tief ins Glas geschaut und sich heftig über ein Projekt beklagt, an das er gar nicht glaubt.


Die allererste Frage, die Dir dazu in den Kopf schiessen sollte, noch bevor Du Dich aufregst oder Dir Sorgen machst, lautet: Woher weiss ich das? Habe ich es selber gehört und gesehen, weil ich dabei war und nicht zu tief ins Glas geschaut habe? Ist es mir berichtet worden? Wenn ja, von wem? Wie glaubwürdig ist meine Informationsquelle? Wie ist das Verhältnis meines Informanten zu dem Mitarbeiter? Könnte es sein, dass er dem Mitarbeiter schaden will? Antworten auf diese Fragen führen zur für das weitere Vorgehen entscheidenden Frage: Was kann ich zum gegenwärtigen Zeitpunkt als „Fakten“ nehmen, was sind vielleicht nur „Geschichten“, die um Fakten herum gedichtet wurden?

 

Jetzt kannst Du offen in ein Gespräch mit dem Mitarbeiter gehen. Offen heisst: Du hast Dir noch kein (Vor-)Urteil gebildet; Du möchtest erst einmal ganz unvoreingenommen herausfinden, was Sache ist. Dies wiederum beinhaltet drei Themen:

 

  • Erstens: Was hat der Mitarbeiter beim Feierabend-Bier gesagt und was nicht?
  • Zweitens und noch wichtiger: Was ist die wahre und voll umfängliche Einstellung des Mitarbeiters zum Projekt, und warum hat er diese Einstellung?
  • Drittens und mindestens ebenso wichtig: Warum hat er seine Einstellung zum Projekt noch nicht offen und ehrlich direkt mit Dir besprochen?

 

Die Qualität der Antworten hinsichtlich Substanz und Ehrlichkeit, die Du vom Mitarbeiter erhältst, sagt nicht nur etwas über den Mitarbeiter, sondern auch über Dich als Führungsperson aus. Diese Qualität ist ihrerseits ein Spiegel der Qualität Deines Fragens uns Deines Zuhörens. Wenn Du anklagend fragst und urteilend zuhörst, brauchst Du Dich nicht zu wundern, wenn Du mit Rechtfertigungen, Verharmlosungen, Beschönigungen, Ausreden, Schmeicheleien abgespeist oder auch mit Vorwürfen angegriffen wirst. Entscheidend dabei ist weniger Deine Wortwahl als der Ton, „der die Musik macht“. Dieser wiederum ist Ausdruck Deiner inneren Haltung. Diese sollte unvoreingenommen, offen, interessiert, echt verstehen wollend und auf Lösungssuche ausgerichtet sein.

 

Wenn Dir das gelingt, hat Führung eine Chance. Dann erkennst Du vielleicht bisherige Fehlentwicklungen - womöglich auch Fehler Deinerseits - die nun korrigiert werden können. Ziel dieses Gespräches sollte es sein, dass sowohl der Mitarbeiter als auch Du zufrieden aus dem Gespräch und mit Zuversicht wieder an ihre Arbeit gehen, weil der Mitarbeiter jetzt (wieder) an das Projekt glaubt. Die Gründe, weshalb er zuvor nicht daran geglaubt hat, konntest Du im Gespräch in Erfahrung bringen und erfolgreich beseitigen, sei es durch Ergreifen von Massnahmen Deinerseits oder durch Verändern von Wahrnehmungen seinerseits. Letzteres geschieht, wenn sich der Mitarbeiter aufgrund von neuen Hintergrund-Informationen ein neues, für ihn annehmbares Bild vom Projekt machen kann.

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«Für Probleme und Herausforderungen zwischen Menschen gibt es keine Patentrezepte, die immer und überall genau gleich angewendet werden können. Warum? Weil jede Person einzigartig und jede Situation einmalig ist. Eine ehrliche und nützliche Antwort auf Deine Frage kann deshalb nur darin bestehen, Dich auf gewisse Dinge aufmerksam zu machen, Dir Vorschläge zu unterbreiten, Empfehlungen auszusprechen. Versuche bitte nicht, einen Vorschlag, was Du vielleicht wie sagen könntest, wörtlich, womöglich auswendig gelernt, eins zu eins umzusetzen! Das wäre zum Scheitern verurteilt, weil es nicht authentisch aus Deinem Munde kommt. Was immer Du sagst und wie Du etwas machst, muss echt sein und von Dir kommen, wenn es etwas Positives bewirken soll. Nimm meine Antworten also bitte als Anregungen, nicht als Anweisungen! Vielleicht bringt Dich das auf eigene, noch bessere Ideen. Du bist eine Führungs-Persönlichkeit, kein Führungs-Roboter!»
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