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Der schwerwiegende Fehler Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird auf die männliche-weibliche Doppelform verzichtet; die weibliche Form ist jeweils mitgemeint.

Ein relativ neuer Mitarbeiter hat in einem Kundenprojekt einen schwerwiegenden Fehler gemacht mit der Folge, dass der Aufwand für dessen Korrektur das Auftragsbudget massiv überschreitet.


Du greifst Dir an den Kopf, denn Dir wird angesichts dieser Entdeckung schwindelig: Du wirst dieses Projekt mit einem riesigen Minus abschliessen müssen. Das gibt Ärger von oben. Die Arbeiten, die notwendig werden, um den Fehler zu korrigieren, verschlingen eine Menge Kapazität von mehreren Team-Mitgliedern, die Du eigentlich für andere Projekte brauchst. Wie Du mit all den Korrekturarbeiten den mit dem Kunden vereinbarten Abgabetermin einhalten willst, ist Dir im Moment schleierhaft. Da droht Ärger von aussen - und dann wieder von oben.

 

Dass Dir als erstes solche Gedanken in den Kopf schiessen, ist verständlich, ja natürlich. Dass solche Gedanken Dich stressen, ebenso. Für Deine Führung des Mitarbeiters ist es allerdings entscheidend wichtig, dass Du nicht aus dem Stress heraus reagierst und handelst. Erspare ihm das und erlaube Dir, erst einmal ein paar Minuten Auszeit zu nehmen, für Dich alleine zu sein, vielleicht sogar an der frischen Luft. Atme ein paar Male tief durch und spüre dabei den Fluss Deines Atems durch Deinen Körper. Stecke Deine Arme nach oben und lass sie dann wieder fallen. So bist Du einen Moment lang bei Dir selber. Das erlaubt Dir, erst einmal etwas Abstand zu nehmen, und Deinem Organismus, sich ein wenig vom Schock zu erholen. Danach ist klares, nüchternes, Schritt für Schritt Nachdenken angesagt, indem Du Dir folgende Fragen stellst:

 

  • Erstens: Was genau ist der entstandene Schaden und was ist er nicht?
  • Zweitens: Wie können wir den Schaden so gut und rasch wie möglich beheben?
  • Drittens: Wie können wir Folgeschäden, die aus der Behebung des Schadens erwachsen, vermeiden oder zumindest minimieren?

 

Erst jetzt kommt die Frage, die mit der Führung des Mitarbeiters zu tun hat: Warum und wie ist dem Mitarbeiter dieser Fehler unterlaufen? Wenn Du Dir diese Frage erst jetzt stellst, nachdem Du die vorigen drei Fragen bereits geklärt hast, hast Du Dich schon ein wenig beruhigt. Du bist vielleicht sogar offen für die Selbsterkenntnis, dass ein relativ neuer Mitarbeiter, der mit den Projekten noch nicht so vertraut ist, einfach Gefahr läuft, Fehler, leider auch folgenschwere, zu machen. Sollte dies der Fall sein, dann lag der Fehler weniger bei ihm als bei Dir, denn es war Dein Versäumnis, den Mitarbeiter umfassend zu briefen und auf die Fehlerquellen aufmerksam zu machen. Dann gehe zum Mitarbeiter und entschuldige Dich bei ihm für Dein Versäumnis. Eigentlich ist das die leichtere Situation. Was aber, wenn der Mitarbeiter aus Deiner Sicht den Fehler ganz klar selbst verschuldet hat? Dann ist es besser, ihn nicht als erstes mit Deiner Beschuldigung zu konfrontieren. Stattdessen frage ihn nach seiner Sicht der Dinge. Vielleicht gibt er ja selber zu, dass er einen Fehler begangen hat, den er eigentlich hätte vermeiden können und deshalb bedauert. Dass er als relativ neuer Mitarbeiter, der in seiner neuen Stelle seine Zukunft sieht, mit Absicht etwas falsch gemacht hat, ist höchst unwahrscheinlich. Für Deinen Führungserfolg ist der entscheidende Punkt: Je weniger er sich angesichts des Fehlers als „Versager“ oder „Dummkopf“ fühlt, desto eher wird er bereit sein, aus dem Fehler zu lernen und mitzuhelfen, den entstandenen Schaden zu begrenzen.

Deshalb verzichte auf Vorwürfe, wenn Du mit dem Mitarbeiter sprichst.

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«Für Probleme und Herausforderungen zwischen Menschen gibt es keine Patentrezepte, die immer und überall genau gleich angewendet werden können. Warum? Weil jede Person einzigartig und jede Situation einmalig ist. Eine ehrliche und nützliche Antwort auf Deine Frage kann deshalb nur darin bestehen, Dich auf gewisse Dinge aufmerksam zu machen, Dir Vorschläge zu unterbreiten, Empfehlungen auszusprechen. Versuche bitte nicht, einen Vorschlag, was Du vielleicht wie sagen könntest, wörtlich, womöglich auswendig gelernt, eins zu eins umzusetzen! Das wäre zum Scheitern verurteilt, weil es nicht authentisch aus Deinem Munde kommt. Was immer Du sagst und wie Du etwas machst, muss echt sein und von Dir kommen, wenn es etwas Positives bewirken soll. Nimm meine Antworten also bitte als Anregungen, nicht als Anweisungen! Vielleicht bringt Dich das auf eigene, noch bessere Ideen. Du bist eine Führungs-Persönlichkeit, kein Führungs-Roboter!»
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