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Der überhebliche Mitarbeiter Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird auf die männliche-weibliche Doppelform verzichtet; die weibliche Form ist jeweils mitgemeint.

Ein älterer Mitarbeiter, der auf die Pensionierung zugeht, macht an Teamsitzungen wiederholt die Beiträge eines jungen Mitarbeiters, der vor kurzem sein Studium abgeschlossen hat, runter.


Das tönt dann vielleicht so: „Deine Idee ist sicherlich gut gemeint, aber völlig unrealistisch.“ Oder so: „Zweifellos ein origineller Vorschlag, aber er zeigt, dass es dir noch an Erfahrung mangelt, wie unser Geschäft funktioniert.“ Oder so: „Ich würde dir empfehlen, erst noch ein paar Projekte so mitzumachen, wie es sich bei uns bewährt hat, bevor Du versuchst, neue Methoden einzuführen“. Hast Du so etwas schon mal beobachtet? Oder gar am eigenen Leibe erlebt?“

 

Wie fühlt man sich als junger, engagierter, innovationsfreudiger Mitarbeiter, wenn man von einem „alt gedienten“ Kollegen „in seine Schranken“ verwiesen wird? Fühlt man sich willkommen, ernst genommen, wertgeschätzt? Wohl eher das Gegenteil! Das Selbstwertgefühl wird verletzt, und damit sinkt auch die Motivation. Damit schwindet allerdings auch die Chance, dass der junge Mitarbeiter „frischen Wind in den Laden“ bringt. Gerade dadurch könnte er jedoch zur weiteren Entwicklung Deiner Organisationseinheit beitragen. Solche Äusserungen des älteren Team-Mitgliedes wirken sich also schädlich sowohl für das Wohlbefinden des jüngeren Mitarbeiters als auch für das Wohlergehen des Unternehmens aus. Deshalb ist es eine Führungsaufgabe, das herablassende Verhalten des älteren Mitarbeiters nicht einfach hinzunehmen, sondern darauf hinzuwirken, dass er es künftig einstellt.

 

Also nichts wie hin zum älteren Mitarbeiter und Ihm sagen: „Hör auf, unseren jungen Kollegen klein zu machen!“? Das mag deine spontane Reaktion sein, aber gute Führung ist es noch nicht. Bevor Du irgendetwas zu ihm sagst, mache Dir Gedanken: Was ist der Grund dafür, dass der ältere Mitarbeiter so zu seinem jungen Kollegen spricht? Fürchtet er vielleicht etwas? Fürchtet er vielleicht, dass sein Status als erfahrener Fachmann durch die „verrückten Ideen“ eines „jungen Wilden“ in Frage gestellt werden könnte? Fühlt er sich womöglich vom rasanten Wandel, der auch sein Fachgebiet nicht verschont hat, überrannt und insgeheim überfordert? Hat er vielleicht Angst, mit den Entwicklungen nicht mithalten zu können, bald zum alten Eisen zu gehören? Solche Ängste sind bei älteren Mitarbeitern heute weit verbreitet. Wenn ein junger, „frecher“ Mitarbeiter dann mit neuen Ideen kommt, werden sie aktiviert und rufen Abwehrreaktionen zum Selbstschutz hervor.

 

Fühle Dich also nicht nur in „das arme Opfer“, sondern auch in „den üblen Täter“ ein! Dann wird Dir vermutlich rasch klar, dass Du das Gespräch mit dem älteren Mitarbeiter unter vier Augen, ohne Zuhören oder Zutun eines Dritten, führen und mit grosser, ehrlich empfundener Wertschätzung gegenüber dem älteren Mitarbeiter, der vermutlich auch älter als Du ist, beginnen musst. Dazu ein Beispiel: „Ich bin echt froh, dass, wie letzte Woche wieder passiert, wenn die Software abstürzt, wir in Dir jemanden haben, der tief hinter die Kulissen blickt und sie rasch wieder zum Leben erweckt.“ Wenn er merkt, dass Du ihn wirklich wertschätzt, für das, was er ist (z.B. hochkompetenter Fachmann), was er hat (z.B. enormes Erfahrungswissen), und was er kann (z.B. in Krisensituationen ruhig bleiben und rasch das Richtige tun), kann er es sich auch leisten, den jüngeren Mitarbeiter für das wertzuschätzen, was er ist (z.B. innovationsfreudig), was er hat (z.B. ein Netzwerk von hochbegabten Nachwuchskräften), oder was er kann (z.B. sehr schnell lernen). Wessen eigenes Selbstwertgefühl nicht in Gefahr ist, kann es sich leisten, andere wertzuschätzen. Diese Gesetzmässigkeit bei einem älteren Mitarbeiter erfolgreich aktiviert zu haben, ist dann Deine echte Führungsleistung.

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