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Der unterforderte Mitarbeiter Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird auf die männliche-weibliche Doppelform verzichtet; die weibliche Form ist jeweils mitgemeint.

Ein Mitarbeiter ist offensichtlich unterfordert. Du kannst ihm aber keine andere Stelle anbieten.


Menschen und Organisationen kommen und bleiben eine Zeit lang zusammen, weil es für beide besser ist als ihre jeweilige beste Alternative. Organisationen trennen sich von einem Mitarbeiter, wenn sie zu ihm eine bessere Alternative, sei es ein besser geeigneter oder gar kein Mitarbeiter, haben. Mitarbeiter trennen sich von einem Arbeitgeber, wenn sie zu diesem eine für ihre Interessen bessere Alternative, sei es ein anderer oder gar kein Arbeitgeber, haben. Die Tatsache, dass beide Parteien zusammenbleiben, ist logisch gesehen einzig und alleine darauf zurück zu führen, dass nicht wenigstens eine der Parteien für sich eine bessere Alternative sieht. Dies ist aber genau der springende Punkt: Für eine Verbindung braucht es immer zwei Parteien. Für eine Trennung genügt eine allein, diejenige nämlich, die für sich selbst eine bessere Alternative wählen möchte. Das kennen wir auch aus persönlichen Partnerschaften.

 

Was bedeutet das nun für Dich als Führungsperson? Dein derzeit unterforderter Mitarbeiter wird über kurz oder lang nach einer Alternative Ausschau halten, wo er seine Fähigkeiten besser einbringen kann, so dass er weder unterfordert noch überfordert, sondern richtig gefordert ist. Das ist auch sein gutes Recht, und Du würdest es, wenn Du ehrlich bist, genauso machen. Vielleicht hast Du es auch schon gemacht. Wie war das beispielsweise bei Deinem letzten Stellenwechsel, der Dich in die gegenwärtige Führungsposition gebracht hat?

 

Für Dein weiteres Vorgehen ist nun folgende Frage entscheidend: Möchtest Du den Mitarbeiter gerne halten und würdest Du ihn gerne ziehen lassen? Hättest Du aus Deiner Sicht eine bessere Alternative zum Verbleib Deines Mitarbeiters in Deinem Team? Würdest Du es für Dein Unternehmen insgesamt als einen Verlust anschauen, wenn der Mitarbeiter die Firma verlässt? Wäre es im Interesse des Unternehmens, den Mitarbeiter zu halten, weil er ein vielversprechendes „High Potential“ ist? Falls ja, könnte man ihn vielleicht in einer anderen Abteilung unterbringen?

 

Erst wenn Du zu diesen Fragen fundierte und klare Antworten hast, bist Du reif, mit dem unterforderten Mitarbeiter in ein Gespräch zu gehen. Spricht etwas dagegen, die im ersten Absatz beschriebene Gesetzmässigkeit über das Zusammenkommen und Zusammenbleiben von Menschen und Organisationen als Einleitung zu verwenden? Danach ist es empfehlenswert, den Mitarbeiter zu bitten, möglichst offen mitzuteilen, worin seine derzeitige Unterforderung besteht, und welcher Art die Forderungen sind, die er vermisst. Wer weiss, vielleicht gibt es doch so etwas wie eine Job-Modifizierung innerhalb Deines Teams oder einen Job-Wechsel in eine andere Abteilung, die ihm besser gerecht wird und dem Unternehmen das Leistungspotential eines Menschen erhält, den man nicht erst noch suchen, finden und an Bord holen muss. Letzteres ist nicht nur finanziell mit erheblichem Aufwand verbunden.

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Dr. Claudio Weiss,
awareness management 

«Für Probleme und Herausforderungen zwischen Menschen gibt es keine Patentrezepte, die immer und überall genau gleich angewendet werden können. Warum? Weil jede Person einzigartig und jede Situation einmalig ist. Eine ehrliche und nützliche Antwort auf Deine Frage kann deshalb nur darin bestehen, Dich auf gewisse Dinge aufmerksam zu machen, Dir Vorschläge zu unterbreiten, Empfehlungen auszusprechen. Versuche bitte nicht, einen Vorschlag, was Du vielleicht wie sagen könntest, wörtlich, womöglich auswendig gelernt, eins zu eins umzusetzen! Das wäre zum Scheitern verurteilt, weil es nicht authentisch aus Deinem Munde kommt. Was immer Du sagst und wie Du etwas machst, muss echt sein und von Dir kommen, wenn es etwas Positives bewirken soll. Nimm meine Antworten also bitte als Anregungen, nicht als Anweisungen! Vielleicht bringt Dich das auf eigene, noch bessere Ideen. Du bist eine Führungs-Persönlichkeit, kein Führungs-Roboter!»
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