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Der falsche Vorschlag Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird auf die männliche-weibliche Doppelform verzichtet; die weibliche Form ist jeweils mitgemeint.

Ein Mitarbeiter schlägt Dir eine Lösung vor, die Du vor einigen Jahren bereits erfolglos lanciert hast.


Hier besteht die grosse Gefahr, dass Du genauso reagierst, wie es immer wieder unzählige, von sich aus hoch motivierte, lösungsorientierte Mitarbeiter nachhaltig demotiviert hat und wie Du es vielleicht auch selber schon erlitten hast - die rasche Reaktion nämlich: „Das haben wir schon ausprobiert, und es funktioniert nicht“. Warst Du selbst schon einmal „Opfer“ einer solchen Chef-Reaktion? Dann wirst Du sicherlich vermeiden wollen, Deinerseits zum „Täter“ zu werden! Wie lässt sich das verhindern und dennoch Deine eigene Erfahrung des Nicht-Erfolges ins Gespräch bringen?

 

Es ist eine Frage der Reihenfolge. Deine allererste Reaktion sollte Deine ehrliche und uneingeschränkte Wertschätzung des vom Mitarbeiter präsentierten Lösungsvorschlages zum Ausdruck bringen. Das ist leichter gesagt als getan. Es erfordert nämlich, dass Du Deine eigene, frühere negative Erfahrung erst einmal beiseiteschiebst, sozusagen vorübergehend vergisst, und Deine ganze Aufmerksamkeit auf den Mitarbeiter und seinen Beitrag lenkst. Das wird Dir nur gelingen, wenn Du selber einigermassen gut drauf, also ausgeruht und entspannt bist und Dich nicht ausgelaugt und gestresst fühlst. Danach berichtest Du von Deiner früheren Erfahrung und erläuterst, warum es damals nicht geklappt hat. Stell dabei sicher, dass Dein Mitarbeiter Dir gut folgen kann, indem Du ihn zum weiteren Nachfragen aufforderst.

 

Und jetzt lauert die nächste Gefahr, die darin besteht, dass Du sagst: „Und weil das seinerzeit nicht funktioniert hat, müssen wir Deinen heutigen Lösungsvorschlag leider beerdigen.“ Vielleicht sind das nicht Deine Worte, aber stell Dir mal vor, Du würdest als Mitarbeiter etwas in der Art hören, nachdem Du Dir Mühe gegeben hast, eine echte Lösung zu finden, und Dir dann etwas eingefallen ist, wovon Du überzeugt bist, dass es funktionieren würde. Du wärst erst einmal frustriert und nachher demotiviert, weitere eigene Lösungsvorschläge zu bringen.

 

Was ist jetzt von Dir als Führungspersönlichkeit gefragt? (Noch) Nicht entscheiden sondern „Inter-Kreativität“! Das geht beispielsweise so: „Jetzt habe ich Dir erzählt, warum wir aus meiner Sicht seinerzeit damit Schiffbruch erlitten haben. Ich bin gespannt, wie Du das heute siehst, nachdem Du meine Story gehört hast.“ Und tatsächlich, vielleicht wirft der Mitarbeiter ja noch ein anderes, erhellendes Licht auf die Geschichte. Dann kann man gemeinsam den Fragen nachgehen:  Was ist vielleicht heute anders als damals? Gibt es vielleicht eine Variante oder Weiterentwicklung oder Abwandlung des damaligen Konzeptes, mit der wir heute Aussicht auf Erfolg haben? Und wer weiss, vielleicht kann so die einstige vergebliche Investition nun doch noch, unter kreativer Hilfe des neuen Mitarbeiters, Früchte tragen. Sollten allerdings Du und Dein Mitarbeiter in diesem Prozess zu dem gemeinsamen Ergebnis kommen, dass die von ihm vorgeschlagene Lösung „schubladisiert“ werden muss, kann er ohne Gesichts- und Motivationsverlust voll dahinterstehen, denn es handelt sich dann um ein gemeinsam erzieltes Arbeitsergebnis. Das wäre dann Führung nicht durch Anordnen, auch nicht durch einseitiges Entscheiden, sondern durch Gewinn-Gewinn-Verhandeln, die mit Abstand nachhaltig wirksamste Form von Führung.

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