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Karriere-Tipp: Plötzlich Führungskraft: So meistern Sie die ersten 100 Tage erfolgreich

Karriere-Tipp: Plötzlich Führungskraft: So meistern Sie die ersten 100 Tage erfolgreich

Sie haben lange auf dieses Ziel hingearbeitet: Ihre Beförderung zur Führungskraft. Voller Elan und Tatenkraft wollen Sie jetzt zur Tat schreiten. Denn Ideen, was sich im Team und der Abteilung, der Sie jetzt als Führungskraft vorstehen, ändern muss, haben Sie ja während Ihrer Zeit als Mitarbeiter und Kollege ausreichend gesammelt. Die Liste mit Ideen, die Sie erstellen, ist lang: Die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen müsste besser koordiniert werden, einzelne Arbeitsabläufe gestrafft werden, an etlichen Stellen sollte ein Abbau an Bürokratie erfolgen undundund. Zufrieden betrachten Sie Ihre erste geleistete Handlung als Führungskraft, der Sie sogleich eine weitere anschliessen: Sie beginnen zu den einzelnen Ideen, Realisierungsschritte zu planen.

Soviel Motivation ist lobenswert. Doch bevor Sie über das Ziel hinausschiessen und als Führungskraft in den kommenden 100 Tagen wenig überzeugen, sollten Sie lieber einen Gang zurückschalten und das Elementarste klären: Die Erwartungen, die an Sie als Führungskraft gestellt werden. Denn diese Erwartungen sollten mit in Ihre Planungen einfliessen. Schliesslich nützt es wenig, wenn Sie zwar Ihre eigene Ziele erreichen, dabei jedoch kaum die Erwartungen berücksichtigen, die Ihr Vorgesetzter und Ihre Ex-Kollegen an Sie stellen. Als Folge werden Sie als Führungskraft enttäuschen – und dies schadet Ihrer weiteren Karriere.

 

Schritt für Schritt die Erwartungen klären

Schritt 1: Eigene Erwartungen formulieren

Notieren Sie so ausführlich wie möglich, welche Erwartungen Sie selbst an die Funktion und Rolle der Führungskraft stellen. Dabei sollten Sie Ihren Fokus nicht allein auf Ihre Pläne und Ziele richten, die Sie als Führungskraft realisieren möchten. sondern auch, auf welche Art Sie führen möchten. Denn Sie müssen sich bewusst werden, was Sie wollen und nicht wollen, um in den jeweiligen Gesprächen auch eindeutige Grenzen ziehen zu können.

Überlegen Sie deshalb in Ruhe, was Sie mit der Funktion der Führungskraft verbinden. Nutzen Sie die folgenden Fragen als Impulsgebung für Ihre Reflexion:

  • Welche Prioritäten stellen Sie an sich als Führungskraft?
  • Was möchten Sie gerne in Angriff nehmen?
  • Was möchten Sie im Team und/oder der Abteilung verändern?
  • Welche Aufgaben sind Ihnen wichtig?
  • Welche neuen Aufgaben müssen Sie bewältigen und eventuell sich erst aneignen?
  • Welche Erwartungen stellen Sie hier an sich?
  • Wie wollen Sie führen? Welchen Führungsstil wollen Sie praktizieren?
  • Was wollen Sie als Führungskraft in jedem Falle leben?
  • Was wollen Sie als Führungskraft in jedem Falle vermeiden?
  • Welche Werte verbinden Sie mit der Funktion der Führungskraft?
  • Welche Erwartungen entstehen aus diesen?
  • Wie wollen Sie die Zusammenarbeit gestalten?
  • Welchen Umgang mit Ihren Mitarbeitern wollen Sie pflegen?
  • Welche Erwartungen stellen Sie an sich, um die Rolle des Mittlers zwischen oberem Management/Geschäftsführung und Ihrer Abteilung zu erfüllen

 

Lesen Sie im Anschluss Ihre Antworten durch. Markieren Sie in unterschiedlichen Farben,

  • welche Ziele bzw. Erwartungen unumstösslich sind, d.h. diese sind für Sie nicht verhandelbar.
  • bei welchen Ziele bzw. Erwartungen Sie einen Kompromiss eingehen würden. Welche Art von Kompromiss wäre dies?
  • welche Ziele bzw. Erwartungen nicht so wichtig sind, d.h. diese könnten Sie mühelos innerhalb des Gespräches aufgeben.

Schritt 2: Die jeweiligen Gespräche vorbereiten

Zu Ihrem Vorgesetzten:

  • Welche Erwartungen wird Ihr Vorgesetzter Ihrer Meinung nach an Sie stellen?
  • Welche Inhalte und Schwerpunkte hat dieser in den Vorgesprächen an Sie gestellt? Welche Erwartungen können Sie daraus ableiten?
  • Welche Tätigkeiten und Aufgaben wurden in der Stellenbeschreibung benannt? Welche Erwartungen leiten Sie aus diesen ab? Welche Prioritäten wird Ihrer Meinung nach Ihr Vorgesetzter bei diesen Aufgaben setzen?
  • Inwieweit decken diese sich mit Ihren eigenen Erwartungen?
  • Mit welchen Zielen und Erwartungen, die Sie an Ihre neue Funktion als Führungskraft stellen, wird Ihr Vorgesetzter sicherlich einverstanden sein?
  • Bei welchen Ihrer Ziele müssen Sie gute Argumente liefern, um Ihren Vorgesetzten auf Ihre Seite ziehen zu können

 

Zu Ihren Ex-Kollegen – widmen Sie sich jedem einzelnen Ex-Kollegen bzw. Mitarbeiter, der Ihnen unterstellt ist:

  • Welche Wünsche und Bedürfnisse hat dieser während Ihrer gemeinsamen Zusammenarbeit regelmässig geäussert? Was sollte seiner Meinung nach eine Führungskraft tun bzw. nicht tun? Welche Erwartungen leiten Sie daraus ab?
  • Worüber war dieser Ex-Kollege immer wieder frustriert (beispielsweise die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen)? Worüber hat er sich beschwert? Welche Ideen zur Verbesserung hat er geäussert? Welche Erwartungen an Sie als Führungskraft leiten Sie daraus ab?
  • Inwieweit decken sich dessen Erwartungen mit Ihren eigenen Zielen und Plänen?
  • In welchen Bereichen werden Sie eindeutige Grenzen ziehen müssen?

Nachdem Sie schliesslich Ihre Analyse abgeschlossen haben, vereinbaren Sie zuallererst mit Ihrem Vorgesetzten einen Termin. Und erst nachdem Sie dieses Gespräch ausgewertet haben, machen Sie mit jedem Ihrer Mitarbeiter – also Ihrer Ex-Kollegen – einen Gesprächstermin aus.

Schritt 3: Das Gespräch eröffnen und den Anlass benennen

Als Führungskraft obliegt es Ihnen, das Gespräch zu gestalten und zu führen. Heissen Sie deshalb Ihren Vorgesetzten oder Ihren Mitarbeiter in Ihrem Büro willkommen. Bedanken Sie sich dafür, dass Ihr Gesprächspartner zu Ihnen gekommen ist und sich Zeit für dieses Gespräch genommen hat. Wenn Sie wollen – und es für sinnvoll erachten -, schliessen Sie einen kurzen Small-Talk an, um eine entspannte Atmosphäre herzustellen.

Leiten Sie schliesslich zum eigentlichen Gesprächsanlass über. Benennen Sie in wenigen Sätzen den Anlass für dieses Gespräch. „Der Grund, warum ich Sie zu diesem Gespräch gebeten habe, ist, dass ich mit Ihnen über Ihre Erwartungen an mich als Führungskraft und die gemeinsame Zusammenarbeit sprechen möchte. Denn mir ist es wichtig, mich mit Ihnen darüber abzustimmen, um eine konstruktive und effektive Zusammenarbeit sicherzustellen. Ich würde mich freuen, wenn wir uns dazu offen austauschen können, um mögliche Missverständnisse zu vermeiden.“

Schritt 4: Offen nach den Erwartungen fragen

Vielleicht äussert Ihr Gesprächspartner nach Ihrer Einleitung bereits erste Erwartungen, die er an Sie stellt. Belassen Sie es dabei jedoch nicht. Stellen Sie gezielte Fragen – beispielsweise:

  • Welche Erwartungen haben Sie an das Leistungsniveau der Abteilung?
  • Welche Erwartungen haben Sie bei der Koordination der Teams?
  • Welche Aufgabenbereiche haben für Sie oberste Priorität?
  • An den Mitarbeiter: Was erwarten Sie von mir als Ihre Führungskraft?

 

Hören Sie gut zu. Notieren Sie stichwortartig die Antworten.

Schritt 5: Wünsche und Interessen hinterfragen

Fassen Sie einzelne Erwartungen ruhig zusammen. So stellen Sie sicher, dass Sie alles richtig verstanden haben. Hinterfragen Sie jedoch einzelne Wünsche, umso den tieferliegenden Grund zu erfahren:

  • Warum ist dies für Sie wichtig?
  • Welche Aspekte sollten hierbei von mir erfüllt werden?
  • Welche Schwierigkeiten würden für Sie entstehen, sollte ich diese Erwartung nicht erfüllen können?

Schritt 6: Eigene Erwartungen aufzeigen

Nachdem Sie erfahren haben, welche Erwartungen an Sie gestellt werden, sollten Sie nun Ihre Vorstellungen mitteilen. Offenbaren Sie dabei unbedingt Ihre Beweggründe. Zum einen wollen Sie dadurch Ihren Gesprächspartner für sich gewinnen. Zum anderen zeigen Sie aber auch Ihre Grenzen auf. Signalisieren Sie jedoch auch Ihre Kompromissbereitschaft – gerade bei Ihrem Vorgesetzten ein notwendiger Schritt –, um sich so auf gemeinsame Ziele zu einigen.

 

Autorin:

Brigitte Miller, zur Verfügung gestellt von unserem Partner www.managementpraxis.ch von WEKA Business Media AG

 

 

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